Premessa
Nel corso dell’attività lavorativa, i professionisti della salute sono esposti non solo a rischi lavorativi direttamente legati alle attività tecnico-assistenziali agite, ma anche al rischio di violenze, le quali possono essere di tipo fisico (ad es., pestaggi, sparatorie, schiaffi, pugni, spinte, ecc.), psicologico (quali ad es., abusi verbali, mobbing, straining, bullismo, cyber bullismo), e di molestie, che possiamo distinguere in psicologiche (si realizzano attraverso atteggiamenti di discredito, isolamento della vittima, esclusione della stessa dalle informazioni, calunnia, irrisione, sminuendo le opinioni della vittima, fissando obiettivi irraggiungibili e/o scadenze impossibili, sottoutilizzando il talento, ecc. ) e/o sessuali (ad esempio, avance sessuali, commenti di natura sessuale, commenti denigratori sul sesso della vittima, allusioni, esibizione di materiali sessualmente allusivo o esplicito, ecc.).
Il National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) definisce la violenza nei contesti lavorativi come “Ogni aggressione fisica, comportamento minaccioso o abuso verbale che si verifica nel posto di lavoro “.
In un rapporto pubblicato nel 2001, il Bureau of Labor Statistics (1) statunitense indica per gli operatori ospedalieri un tasso di incidenza di aggressione non mortale pari a 9,3 per 10.000 contro un valore di 2 per 10.000 nei lavoratori delle industrie del settore privato. Evidenziando un’esposizione degli operatori sanitari al problema della violenza nei luoghi di lavoro di circa quattro volte maggiore rispetto ai lavoratori delle industrie.
Le aggressioni tra dipendenti di tipo orizzontale e/o verticale e dati statistici
Da qualche anno si sente spesso parlare di violenza, specie fisica, nei confronti degli operatori sanitari e sociosanitari, da parte di pazienti, utenti e/o familiari degli stessi, in tal caso parliamo di violenza da parte di soggetti terzi.
Purtroppo, si parla molto poco della violenza e delle molestie perpetrate tra colleghi, definita violenza orizzontale, o tra superiori e subordinati (espressione, a volte, di una relazione di potere tra lavoratori di livelli gerarchici diversi, come ad esempio tra medici e infermieri o medici ed ostetriche), definita violenza verticale, le quali statistiche risultano complesse da ottenere, molto probabilmente per il timore di ritorsioni, o perché il semplice parlarne procura un immenso imbarazzo alla vittima, oppure per questioni culturali, ecc.
Nel 2020, secondo il bollettino nazionale epidemiologico, il fenomeno – Mamo C, Penasso M, Quarta D. Infortuni lavorativi da aggressioni nel personale sanitario: dimensioni e trend del problema. Boll Epidemiol Naz 2020;1(2):15-21. DOI: https://doi.org/10.53225/BEN_003 – interessava circa il 15% dei dipendenti.
Dati ISTAT inerenti al 2022-2023 riportano che il 13,5% delle donne, tra 15-70 anni, ha subito molestie di tipo sessuale nel contesto lavorativo, rispetto al 2,4% degli uomini.
Il rapporto INAIL (Dati INAIL 2025 – Andamento sugli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali -febbraio 2025 -n.2), settori considerati: industria e servizi; agricoltura; dipendenti conto Stato, riporta che le aggressioni e minacce provengono per il 61% da persone esterne all’azienda (clienti, pazienti, utenti), mentre il restante 39% riguarda conflitti tra colleghi. Le forme di violenza più diffuse, dati ottenuti attraverso l’intervista ad un campione rappresentativo di 1.100 lavoratori e lavoratrici, di età compresa tra i 20 e i 64 anni, rappresentativo per età, genere e area geografica di residenza, risultano essere: la violenza verbale (56%), il mobbing (53%), e l’abuso di potere (37%); mentre sono più contenute la violenza fisica (10%), lo stalking (6%) e la violenza online (2%).
Il rapporto INAIL (Dati INAIL 2024 – Andamento degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali – n. 12 dicembre), relativo alle aggressioni nei confronti delle professioni sanitarie e sociosanitarie, evidenzia che, nel quinquennio 2019-2023 sono stati quasi 12.000 gli infortuni dovuti ad aggressione o violenza accertati in occasione del lavoro (parliamo del 37,4% di tutti i casi di violenza o aggressione rilevati nell’intera area industria e servizi) e che c’è stato un aumento dei casi nel 2023 rispetto al 2022 del 3%. Nella maggior parte dei casi il lavoratore è aggredito da persone esterne (pazienti o loro parenti), ma sono presenti nell’arco dell’anno anche più di un centinaio di violenze o minacce tra “colleghi”.
Gli interventi per arginare il fenomeno della violenza e molestia verso gli operatori sanitari e sociosanitari, sono diversi vediamone alcuni.
Nel 2007 l’attenzione verso tale fenomeno porta il Ministero della Salute a pubblicare la Raccomandazione ministeriale n.8, “RACCOMANDAZIONE PER PREVENIRE GLI ATTI DI VIOLENZA A DANNO DEGLI OPERATORI SANITARI”, orientata, a nostro parere, più agli eventi di violenza che possono realizzarsi ad opera di soggetti terzi che alle violenze e molestie che si realizzano, o possono realizzarsi, tra colleghi o tra dirigenti e subordinati. Attraverso tale raccomandazione il Ministero esplicita che, gli atti di violenza a danno degli operatori sanitari, non specificando da parte di chi, costituiscono eventi sentinella (in quanto segnali della presenza in ambito lavorativo di situazioni di rischio o di vulnerabilità) ed in quanto tali richiedono la messa in atto di opportune iniziative di protezione e prevenzione; ed intende (visti i diversi studi che indicano l’esposizione degli operatori sanitari, nell’espletamento delle loro attività lavorative sia nelle strutture ospedaliere che territoriali, alle violenze) incoraggiare (considerando che le raccomandazioni ministeriali sono documenti di indirizzo pubblicati, in tal caso, dal Ministero della Salute, che non sono legalmente vincolanti, ma il loro mancato rispetto può determinare implicazioni legali, poiché sono considerate strumenti atti a promuovere il cambiamento e prevenire eventi avversi, specie nel contesto sanitario) i managers delle strutture sanitarie ad analizzare i luoghi di lavoro al fine di individuare i rischi correlati, in modo da poter adottare iniziative e programmi volti a prevenire gli atti di violenza e/o attenuarne le conseguenze negative.
Tale raccomandazione, che di certo non è legalmente vincolante ma tende a responsabilizzare i managers apicali delle strutture sanitarie, riporta tra le azioni da intraprendere:
- la necessità di elaborare ed implementare un programma di prevenzione della violenza, in ogni struttura sanitaria, riportando tra le finalità la diffusione di una politica di tolleranza zero verso atti di violenza, fisica o verbale, nelle strutture sanitarie, assicurandosi che gli operatori, in primis, i pazienti ed i visitatori, siano messi a conoscenza di tale politica; l’incoraggiare il personale a segnalare tempestivamente gli episodi di violenza, in cui dovrebbero rientrare anche quelli di molestie, indipendentemente se attuate da soggetti esterni o interni alla struttura; assegnare la responsabilità della conduzione del programma di prevenzione della violenza a soggetti qualificati e addestrati, ponendo a loro disposizione risorse idonee relativamente ai rischi presenti in struttura. Prevede, anche, la costituzione di un gruppo di lavoro, a cui affidare specifici compiti, in cui debbano essere previsti quantomeno un referente della Direzione Sanitaria, un referente dell’Area Affari Legali e/o Gestione delle Risorse Umane ed il responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), un rappresentante della professione infermieristica, un rappresentante della professione medica, un addetto alla sicurezza dei luoghi di lavoro ed un rappresentante del Servizio di vigilanza.
- l’espletamento dell’analisi delle situazioni lavorative, attraverso; la revisione degli episodi di violenza occorsi e segnalati; la conduzione di indagini ad hoc considerando direttamente il personale; analisi delle condizioni operative e dell’organizzazione nei servizi ritenuti a maggior rischio. L’ obiettivo è di individuare i fattori di rischio, esistenti o potenziali, che aumentano la probabilità che si realizzino episodi di violenza. Quindi valutare la vulnerabilità dei contesti lavorativi in modo da considerare e realizzare le azioni preventive che siano maggiormente efficaci.
- la definizione ed implementazione di misure di prevenzione e controllo – una volta identificati i rischi vanno definite le soluzioni, che possono essere di tipo logistico-organizzativo e/o tecnologiche, utili a prevenirli o a controllarli. Tra le quali misure abbiamo l’installazione, in aree ad alto rischio, di un impianto video a circuito chiuso con registrazione h 24, l’installazione e regolare funzione di impianti di allarme o altri dispositivi di sicurezza, come ad esempio pulsanti antipanico, la disponibilità di allarmi portatili, ecc.
- la realizzazione di misure organizzative, relative alla modalità di gestione e svolgimento delle attività lavorative siano esse sanitarie che amministrative. In quanto i cambiamenti radicali possono impedire o favorire gli atti di violenza, ciò dipende da cosa prevedono e come vengono attuati.
Occorre, visto che ad oggi vi è una scarsa attenzione, specie da parte di molti managers apicali delle strutture sanitarie e purtroppo molte volte anche dagli stessi lavoratori, alle violenze e molestie perpetrate contro gli operatori sanitari e sociosanitari realizzate da soggetti interni al contesto lavorativo, fare il punto della situazione considerando alcune normative che disciplinano la fattispecie. Le quali, da evidenziare, non specificano chi debba essere l’autore degli atti di violenza e/o molestie ai danni di operatori sanitari e sociosanitari, per cui dovrebbero essere applicabili in una qualsiasi situazione in cui si realizza la violenza e/o le molestie, sia che l’autore sia esterno al contesto lavorativo sia che esso sia interno (realizzandosi violenza e/o molestia di tipo orizzontale o di tipo verticale).
A tal proposito è utile considerare la Convenzione n. 190 e le normative di seguito esplicitate:
la Convenzione n.190, “Convenzione sulla violenza e sulle molestie”, del 21 giugno 2019, OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro), all’art.1, comma 1, lettera a), definisce “violenza e molestie” nel contesto lavorativo come “un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere”.
La quale Convenzione, trattando il fenomeno senza specificare chi debba essere l’attore degli atti di violenza o di molestie, riconosce che:
- tutti gli individui hanno diritto ad un mondo del lavoro scevro dalla violenza e dalle molestie, ivi comprese la violenza e le molestie di genere;
- la violenza e le molestie nei contesti lavorativi possono costituire una violazione dei diritti umani e che sono una minaccia alle pari opportunità, per cui inaccettabili ed incompatibili con una forma di lavoro dignitoso;
- al fine di prevenire la violenza e le molestie, bisogna assegnare la dovuta rilevanza alla cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell’essere umano;
- violenza e molestie in ambito lavorativo si ripercuotono sulla salute fisica, psicologica e sessuale, sulla dignità e sull’ambiente familiare e sociale della persona che le subisce;
- tutti gli attori del mondo del lavoro devono astenersi dalla violenza e dalle molestie, prevenendole e combattendole.
Inoltre, evidenzia come la violenza e le molestie influiscono negativamente sulla qualità dei servizi pubblici e privati incidendo anche sull’organizzazione del lavoro, sulla reputazione delle stesse organizzazioni e impediscono alle persone di entrare, rimanere e progredire nel mondo del lavoro.
All’art.9, prevede che ciascun datore di lavoro deve intraprendere misure, adeguate e proporzionate al rispettivo livello di controllo, per ciò che concerne la prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, attraverso: l’adozione e l’attuazione di una politica in materia di violenza e molestie nei contesti lavorativi; l’inclusione delle molestie e delle violenze, con i rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e sicurezza sul lavoro; la valutazione dei rischi relativi alla violenza e alle molestie e le relative misure da adottare per prevenirli e tenerli sotto controllo; l’informazione e la formazione da fornire alle lavoratrici, ai lavoratori ed ai soggetti interessati, in merito ai rischi identificati di violenza e di molestie ivi le relative misure di prevenzione e di protezione, i diritti e le responsabilità dei lavoratori e degli altri soggetti interessati.
All’art. 10, tra l’altro, prevede, l’adozione di misure adeguate al fine di garantire protezione contro la vittimizzazione ed eventuali ritorsioni nei confronti di querelanti, vittime, testimoni e informatori. La realizzazione di misure di sostegno legale, sociale, medico e amministrativo a favore dei querelanti e delle vittime. Garantire ai lavoratori il diritto di abbandonare il luogo di lavoro, laddove si realizzi una situazione di pericolo serio ed imminente alla vita, alla salute o alla sicurezza, in ragione di violenza e/o molestie senza che incorrano in qualsiasi forma di ritorsione o conseguenza, avendo come unico dovere quello di informare la direzione.
“A tal proposito sorge in mente l’art. 40, comma 2, c.p. “Rapporto di causalità”, il quale dispone che, il non impedire un evento che si ha l’obbligo giuridico di impedire, equivale a cagionarlo. Per cui l’inerzia del datore di lavoro, non intervenendo per impedire gli atti di violenza o di molestie ai danni di un lavoratore, pur essendone a conoscenza, dovrebbe essere perseguibile.”
In seguito, la Legge 15 gennaio 2021, n.4, “Ratifica ed esecuzione della Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019….”, in vigore dall’ottobre 2022, dispone all’art.2, la piena ed intera esecuzione della Convenzione OIL n. 190.
La legge 14 agosto 2020, n. 113, “Disposizioni in materia di sicurezza per gli esercenti le professioni sanitarie e socio-sanitarie nell’esercizio delle loro funzioni”, la quale dispone:
all’art. 2, comma1, l’istituzione, presso il Ministero della salute, dell‘ONSEPS (Osservatorio Nazionale sulla Sicurezza degli Esercenti le Professioni Sanitarie e Sociosanitarie) a cui sono attribuite delle funzioni, tra cui la promozione dello svolgimento di corsi di formazione rivolti agli operatori sanitari il cui fine è la prevenzione e gestione delle situazioni di conflitto e il miglioramento della qualità della comunicazione con gli utenti; monitorare gli eventi sentinella che possono dar luogo a fatti commessi con violenza o minaccia ai danni degli operatori sanitari e socio-sanitari, ecc.;
all’art. 3, “Promozione dell’informazione”, la promozione di iniziative di informazione da parte del Ministero della Salute relativamente all’importanza del rispetto del lavoro del personale esercente una professione sanitaria o sociosanitaria;
all’art.4, “Modifiche all’articolo 583-quater del codice penale”, integrazioni alla fine dell’articolo 583-quater del c.p.: “Le stesse pene si applicano in caso di lesioni personali gravi o gravissime cagionate a personale esercente una professione sanitaria o socio-sanitaria nell’esercizio o a causa delle funzioni o del servizio, nonché’ a chiunque svolga attività ausiliarie di cura, assistenza sanitaria o soccorso, funzionali allo svolgimento di dette professioni, nell’esercizio o a causa di tali attività”;
all’art.5, “Circostanze aggravanti”, l’integrazione dell’articolo 61 c.p., aggiungendo il numero 11-octies, in tal modo prevedendo tra le circostanze aggravanti quella, dell’aver agito, nei delitti commessi con violenza e minaccia, in danno degli esercenti le professioni sanitarie e sociosanitarie, nell’esercizio delle professioni o a causa di esse, o di chiunque svolga attività funzionali allo svolgimento di dette professioni;
all’art.6, “Modifiche al Codice penale in materia di procedibilità”, l’integrazione dell’articolo 581, primo comma, del c.p., prevedendo che nei casi di cui all’art.61, numero 11-octies, non sarà necessaria la querela della persona offesa in quanto la procedibilità sarà d’ufficio;
all’art.7, “Misure di prevenzione”, che le strutture sanitarie prevedano, al fine di prevenire episodi di violenza o di aggressione, nei propri piani volti alla sicurezza misure volte a stipulare specifici protocolli operativi con le forze di polizia, in modo da garantirne il tempestivo intervento;
all’art.9, “Sanzioni amministrative”, prevede la comminazione di una sanzione amministrativa, da euro 500,00 a euro 5.000,00, nei confronti di chiunque tenga condotte violente, ingiuriose, offensive o molestie nei confronti degli esercenti una professione sanitaria, sociosanitaria, o di chiunque svolga attività ausiliarie di cura, presso strutture sanitarie e sociosanitarie pubbliche o private.
Il DLgs n. 31, del 19 marzo 2024, il quale introduce la procedibilità d’ufficio anche per il reato di lesioni personali lievi, quando questo sia compiuto a danno del personale esercente una professione sanitaria. Per cui, nel caso in cui le conseguenze di una eventuale aggressione comportino per il professionista sanitario (vittima) la necessità di una valutazione di un medico del Pronto Soccorso, tale valutazione dovrà tener conto di quanto sancito dal D.lgs. 31 del 19 marzo 2024 relativamente alla procedibilità d’ufficio. Quindi, il medico di Pronto Soccorso dovrà redigere un referto all’Autorità Giudiziaria anche in caso di lesioni lievi, che verrà successivamente inviato alle Forze dell’Ordine e alla Direzione Medica Ospedaliera.
Il D.lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro), modificato dal DL 31 ottobre 2025, n. 159, all’art. 15 “Misure generali di tutela”, prevede al comma 1, lett. z-bis), l’obbligo per il datore di lavoro di programmare misure di prevenzione relative alle condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori“ anche in tal caso non vi è alcuna specifica inerente al soggetto che realizza gli atti di violenza e/o molestie, per cui si deve intendere, a parere dello scrivente, considerando un’interpretazione di tipo estensiva, che le intenzioni del legislatore sono orientate alla tutela/protezione dei lavoratori da qualsiasi forma di violenza e/o molestia perpetrata da qualsivoglia soggetto, sia esso interno che esterno al contesto lavorativo); all’art. 17 “Obblighi del datore di lavoro non delegabili”, comma 1, lettera a), dispone anche che, il datore di lavoro è tenuto, senza possibilità di delegare, a valutare tutti i rischi ed in seguito elaborare il DVR (Documento di Valutazione dei Rischi), la cui valutazione, ex art. 28 “Oggetto della valutazione dei rischi”, del D.lgs. 81/2008, deve riguardare tutti i rischi inerenti alla sicurezza e la salute dei lavoratori ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-collegato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004. Nel quale accordo all’art. 3, comma 1, lo stress lavoro-correlato viene definito come una “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro”; valutazione che deve essere effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’art.6, comma 8, lettera m-quater. Parliamo delle indicazioni elaborate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, nelle quali indicazioni è riportato che “Lo stress lavoro-correlato è quello causato da vari fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro”, che la sua valutazione, considerata parte integrante della valutazione dei rischi, viene effettuata, come per tutti gli altri rischi, dal datore di lavoro il quale si avvale del RSPP, coinvolgendo, ove nominato, il medico competente e previa consultazione dei RR.LL.SS. (Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza), che la valutazione deve essere espletata considerando due fasi, la prima necessaria, definita valutazione preliminare (nella quale si vanno a rilevare indicatori oggettivi e verificabili e, se possibile, numericamente apprezzabili, che appartengono a tre distinti gruppi: Eventi Sentinella, quali ad esempio; assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, lamentele specifiche e frequenti formalizzate dai lavoratori; Fattori di contenuto del lavoro, come ad esempio: carichi e ritmi di lavoro, orari di lavoro e turni; Fattori di contesto del lavoro, quali ad esempio: conflitti interpersonali al lavoro, possibilità di evoluzione e sviluppo di carriera, comunicazione) ; l’altra eventuale fase, definita valutazione approfondita, da attivare nel caso in cui con la valutazione preliminare si rilevino elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le eventuali misure di correzione adottate dal datore di lavoro siano inefficaci.
Quindi, nel caso in cui dalla valutazione preliminare dovessero emergere elementi di rischio da stress lavoro-correlato che richiedono il ricorso ad azioni correttive, si dovrà procedere alla pianificazione ed adozione degli opportuni interventi correttivi, come ad es.: interventi organizzativi, tecnici, comunicativi, formativi, ecc. Qualora gli interventi correttivi risultino inefficaci l’azienda dovrà procedere alla valutazione approfondita, la quale prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, mediante specifici strumenti, come ad esempio, questionari e interviste semi-strutturate.
A supporto delle misure preventive per prevenire i rischi professionali vi è la direttiva europea 89/391/CEE (direttiva “quadro” sulla sicurezza e salute dei lavoratori) che, assieme al citato D.lgs. 81/2008, va a stabilire l’obbligo giuridico di prevenire i rischi da violenza in ambito lavorativo.
Il D.L. 137/2024 convertito mediante la legge n.171/2024, introduce misure atte a contrastare le violenze contro il personale sanitario, sociosanitario e ausiliario, inasprendo le pene per i reati di danneggiamento e lesioni.
Viene previsto, integrando l’art. 380 c.p.p., l’arresto per chiunque venga colto in flagranza del reato di lesioni personali a esercenti una professione sanitaria o sociosanitaria e a chiunque svolga attività ausiliari ad esse funzionali, ex art. 583 quater, comma 2, c.p., e per chiunque distrugga, deteriori, disperda o renda in tutto o in parte inservibili cose mobili o immobili destinate al servizio sanitario o sociosanitario, ex art. 635, comma 4, c.p.
Attraverso l’integrazione dell’art. 382 bis, con l’aggiunta del comma 1-bis, c.p.p., viene prevista la flagranza differita, sulla base di documentazione videofotografica o altra documentazione purché ottenuta legittimamente attraverso dispositivi di comunicazione informatica o telematica, permettendo l’arresto del soggetto che ha commesso il reato entro quarantotto ore.
È evidente che le normative disciplinanti la fattispecie siano applicabili in caso di violenza o molestie perpetrate sia da terzi che da soggetti interni alle strutture sanitarie.
Inoltre, l’articolo 2087 c.c., sancisce l’obbligo per il datore di lavoro di adottare tutte le misure idonee a prevenire i rischi insiti nel contesto lavorativo e quelli derivanti da fattori esterni, in considerazione del fatto che la sicurezza del lavoratore è un bene di rilevanza costituzionale; per cui il datore di lavoro è tenuto a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Sul piano penale, l’articolo 340 c.p., disciplina il reato di interruzione o turbamento della regolarità di un ufficio o servizio pubblico o di un servizio di pubblica necessità. Disponendo che, chiunque causi interruzione o turbamento del normale svolgimento del servizio pubblico o di pubblica necessità è punito con la reclusione fino a un anno. Tale reato potrebbe essere ascrivibile anche nel caso in cui un collega (violenza orizzontale) o un dirigente (violenza verticale), sia esso amministrativo che sanitario, nel perpetrare atti di violenza o molestie ad altro collega o subordinato realizzi un’interruzione o turbamento della regolarità del servizio pubblico sanitario.
I fattori che possono innescare tali comportamenti possiamo distinguerli in individuali, sociali e legati al lavoro, tra cui la cultura prevalente sul posto di lavoro, particolari situazioni lavorative e i rischi psicosociali. Alcuni esempi di rischi psicosociali che possono contribuire ad aumentare il rischio di violenza e molestie nei contesti lavorativi, sono: pretese eccessive (es. incarichi che vanno oltre le capacità o le conoscenze dell’interessato); controlli sul lavoro estenuanti non permettendo al lavoratore o lavoratrice di poter dare la propria opinione riguardo allo svolgimento del proprio lavoro; modalità di svolgimento del lavoro (ad es., lavori monotoni o ripetitivi); rapporti lavorativi (ad esempio, mancanza di supporto da parte dei colleghi o dei dirigenti, carenza o assenza di feedback e di comunicazione, critiche inappropriate,, ecc.); assenza di giustizia organizzativa (come mancanza o applicazione incoerente di politiche e procedure sul lavoro, specie per attribuzione dei carichi di lavoro, o per avanzamenti di carriera, ivi compresa l’ingiustizia nel processo decisionale, ecc.); gestione dei cambiamenti organizzativi (mancato o scarso coinvolgimento del personale nel cambiamento organizzativo o nell’ utilizzo di nuove tecnologie, ecc.); stili di leadership (stili di leadership autocratica o troppo permissiva con scarsa supervisione e poco o nessun orientamento al lavoro).
(Fonte: OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) – Luoghi di lavoro più sicuri e liberi da violenza e molestie)
Concludendo, nonostante il fenomeno sia giuridicamente disciplinato ad oggi si verificano rilevanti episodi di violenza e/o molestie “interne” perpetrate da altri membri del personale, come si evince anche dalla cronaca quotidiana (Barletta, terrore in Ginecologia: due ostetriche aggredite dal primario. Loro trasferite, lui sotto inchiesta – articolo pubblicato il 1 settembre 2025, da La Gazzetta del Mezzogiorno – autore Massimiliano Scagliarini, link; Barletta, ostetriche aggredite dal primario di Ginecologia: dopo i casi di agosto spuntano altre segnalazioni – articolo pubblicato da La Gazzetta del Mezzogiorno – autore Massimiliano Scagliarini, link; Sara Pedri, PM chiede condanna per ex primario Tateo e vice: “A Ginecologia clima oppressivo”, pubblicato su Fanpage il 7 ottobre 2024, autore Antonio Palma, link), le quali sono sicuramente meno frequenti rispetto agli episodi di violenza e/o molestie da parte di terzi, ma comunque esiziali per la vittima (influendo sulla salute psicofisica, il benessere, la dignità, l’autostima, e la stessa situazione lavorativa, ecc.) e dannose per il sistema socio-economico (in quanto possono determinare: effetti negativi sulla salute mentale e sul benessere anche di coloro che assistono a tali fenomeni di violenza e molestie; aumento dei costi per le aziende derivanti dall’assenteismo dei lavoratori vittime delle molestie o delle violenze, dall’aumento del turnover del personale, dalla riduzione delle prestazioni e della qualità delle stesse, ecc. Altri effetti negativi sul contesto sociale sono i costi relativi a consulenze mediche, a cure e riabilitazione, all’assistenza sociale e alle prestazioni sociali).
© ogni forma di copia, riproduzione, distribuzione o modifica è vietata senza l’autorizzazione esplicita del titolare dei diritti.
dott. Savino Dilillo
Infermiere Legale e Forense
coordinatore Ufficio Stampa APSILEF
